В поисках работы и рядовой вакансии человек первым делом открывает тематические ресурсы, например HeadHunter. Но существует и другая, высшая лига, в которую попадают не просто хорошие специалисты, а лучшие из лучших. Сегодня мы расскажем, как работает банковский рекрутмент высшего класса, на примере компании по подбору персонала Recruitment boutique S.M.Art.
Что нужно знать о Recruitment boutique S.M.Art
Начать стоит с того, что руководитель компании Анастасия Глебова намеренно создала агентство бутикового типа, а значит, первостепенным для него является качество, скорость и уникальность предоставляемых услуг. «Для меня было очень важным создать не просто еще одну рекрутинговую компанию, а именно особый бутик, где во главу угла будут ставиться партнерские отношения с клиентами и сервис», — говорит она.
За 12 лет своего существования Recruitment boutique S.M.Art стал лучшим агентством в сегменте банковского рекрутмента, в успешном портфеле которого множество уникальных плейсментов топового уровня профессионалов страны. Это подтверждают и цифры: за время своего существования собственная база кандидатов достигла 100 тысяч резюме, закрыто более 1 200 вакансий, что составляет 70 % от всех позиций, с которыми обращались заказчики. Средний срок закрытия вакансии — 4–5 недель.
Высокая эффективность, скорость работы и особый клиентоориентированный подход вместе с глубокими знаниями консультантов S.M.Art банковской отрасли позволили заключить эксклюзивные контракты с топовыми российскими и международными банками.
Почему крупные компании используют услуги Recruitment boutique S.M.Art
Высокая конфиденциальность, которая необходима при поиске руководителей высшего звена
В поисках такого профессионала банк не может самостоятельно, раскрывая свое имя, обратиться к сайтам по поиску работы по нескольким причинам:
— открытость перед собственными сотрудниками банка и конкурентами,
— большой приток резюме неподходящих специалистов.
Обсуждение деталей таких вакансий с заказчиком происходит только при личной встрече, после чего агентство начинает в прямом смысле слова «хантить» кандидатов.
Сложность заключается в том, что такие топ-менеджеры не ищут работу. Кроме того, у них может быть несколько персональных ассистентов, которые обучены определять звонки хедхантеров и отваживать их. Обойдя их, специалист должен суметь заинтересовать не находящегося в поиске кандидата вакансией, не раскрывая даже названия банка. Конфиденциальность сохраняется вплоть до момента интервью с президентом организации: в день встречи кандидат знает лишь район и только за час до встречи получает точный адрес.
Переманивание специалистов конкурентов
Как правило, переходя в другую компанию, топ-менеджер подписывает договор, согласно которому в течение ближайших 1–2 лет он не имеет права связываться со своими коллегами с предыдущего места работы. Новое руководство понимает, что он знает лучших сотрудников конкурента, и хочет переманить их с помощью рекрутинговой компании, ставя конкретную задачу, иногда вплоть до точного имени интересующего кандидата. В случае успеха это снимает всю ответственность с руководства и кандидата, так как трудоустройство произошло через агентство.
Оперативное закрытие вакансий при открытии новых направлений
При запуске совершенно нового направления, услуги или продукта у HR банков пока еще нет сформированной базы нужных кандидатов. Кроме того, часто в таких случаях банки нанимают кандидатов не из России, а из финансовых столиц мира, где данное направление уже успешно запущено. Учитывая высокую загруженность внутренней HR-службы множеством других задач, им сложно оперативно найти время для изучения новой области и источников поиска кандидатов. Поэтому они обращаются к агентствам, имеющим опыт в закрытии подобных вакансий. Даже если это новая область и для агентства, то хедхантеры смогут быстрее изучить особенности профессии и оперативнее найти подходящие кадры.
Сокращение фонда оплаты труда без потери квалификации специалистов
Решив сократить расходы, многие банки первым делом думают о сокращении штата. Но поскольку нельзя снизить зарплату сотрудника при остальных неизменных, компании прибегают к поиску аналогичных по профессиональному уровню специалистов с меньшим окладом. На нынешнем рынке труда это достижимо. Самым эффективным и оперативным способом является обращение в рекрутинговые агентства, имеющие собственные обширные базы резюме.
Почему соискатели выбирают Recruitment boutique S.M.Art для поиска работы
Одним из важнейших факторов является репутация лучшего агентства банковского рекрутмента в России. У Recruitment boutique S.M.Art есть много эксклюзивных контрактов по найму, которые больше не встретить ни в одном другом агентстве или на сайтах по поиску работы. Это значительно повышает шансы кандидатов получить действительно высокую должность в российских и зарубежных топ-банках.
Обращаясь в Recruitment boutique S.M.Art, кандидат получает полный срез рынка труда в банковском сегменте. Специалисты агентства, зная кадровую ситуацию практически во всех банках, могут посоветовать соискателю даже тот банк, с которым у них нет договора, но в котором есть подходящая вакансия.
Если кандидат сам находит подходящую вакансию у банка, но боится быть незамеченным из-за большого потока резюме у HR, ему также безопаснее обратиться в рекрутинговое агентство. Если кандидат успешно пройдет конкурс в агентстве и подтвердит свое соответствие всем требованиям вакансии, то консультанты помогут ему получить интересующую должность, представляя его интересы и подкрепляя это своей репутацией. Это в разы повышает его шансы на трудоустройство, а оставить своё резюме можно онлайн на сайте Recruitment boutique S.M.Art.
Основные этапы закрытия вакансии
В случаях, когда вакансия не отличается конфиденциальностью, процедура проходит следующим образом:
— Банк связывается с агентством. Лично или по конференц-коллу бизнес-заказчик и HR излагают детали и требования.
— Агентство составляет описание вакансии и согласует его с заказчиком.
— Начинается поиск кандидатов по внутренней базе и внешним источникам (получение рекомендаций, хантинг, специализированные ресурсы и сообщества в социальных сетях).
— Телефонное интервью с отобранными кандидатами.
— Личная встреча, на которой проверяются все необходимые качества согласно требованиям заказчика.
— По каждому кандидату составляется презентация на русском или английском языке в зависимости от пожеланий заказчика.
— Заказчик отвергает неподходящие резюме.
— Рекрутинговое агентство согласовывает ряд встреч кандидатов и заказчика. Этот процесс может проходить в несколько этапов, где с каждым кандидатом будут встречаться 2, 3 или даже 10 раз.
— Составление оффера, раскрывающего все ключевые моменты вакансии, а также ценность работы в компании, условия и заработную плату. Если от текущего работодателя не последует контроффер и кандидат принимает предложение, начинается заключительный этап.
— Испытательный срок, который, в зависимости от должности, варьируется от 3 до 6 месяцев, в течение которого агентство постоянно поддерживает связь как с заказчиком, так и с кандидатом, первое время помогая во взаимной адаптации друг к другу. Как показывает статистика, 97 % кандидатов, подобранных Recruitment boutique S.M.Art, проходят испытательный срок, а значит, полностью устраивают работодателя.
Как видишь, специфика executive search — найма в крупных компаниях отличается от рядовых вакансий. Это обусловлено тем, что руководство ведущего банка не может рисковать, нанимая на работу непроверенного кандидата. Ведь на кону не только прибыль, но и репутация, сохранность коммерческой тайны и работоспособность подчинённых.