Рынок труда не балует готовыми профессиональными кадрами. Даже если в компанию приходит работать опытный специалист, его все равно необходимо обучать: как минимум корпоративной культуре, как максимум – стандартам работы в должности. Как организовать процесс обучения сотрудников предприятия, чтобы «в коня был корм» — персонал повышал результативность компании?
Некоторые компании имеют сформированную систему обучения сотрудников на предприятии, штат тренинг-менеджеров, наставников и/или «играющих менеджеров» — руководителей, в функции которых входит обучение и развитие персонала. Многие прибегают к услугам внешних бизнес-тренеров или образовательных центров. Кто-то надеется только на столичных звезд, думая, что чем дороже, тем надежнее. Во всех случаях важно ответить на несколько вопросов.
Четыре вопроса, которые помогут понять как организовать процесс обучения сотрудников
Вопрос первый: кого учить? Всех сотрудников, руководителей или тех, кто прошел испытательный срок? Возможно, только тех, кто успешно проработал в компании определенный промежуток времени, проявил лояльность и инициативность и к тому же достигает неплохих результатов? Может быть, только тех, кто сам хочет обучаться, даже на свои деньги? Каждая компания выставит свои критерии отбора кандидатов — это зависит от целей и финансовых возможностей.
Вопрос второй: на каких условиях обучать? Важно учесть фактор личной ответственности и вклада сотрудника в процесс своего профессионального развития. То, за что работник платит собственные деньги или на что тратит время отдыха, больше ценится. Все, что он освоит в процессе обучения (коммуникативные приемы, техники продаж, функции и инструменты управления), при увольнении забрать невозможно. Навыки остаются собственностью сотрудника и, как правило, повышают его ценность на рынке труда. Важно, чтобы работники об этом знали. Если средства вкладывает компания, у нее должны быть гарантии их возврата, и желательно с финансовым приростом.
Вопрос третий: как обучать? Эпизодически или в системе, поэтапно — с промежуточным контролем знаний, оценкой результатов. Комплексный подход в обучении сотрудника, учитывает его индивидуальные особенности, его потенциал и роль в компании, отражает изменения профессионального уровня в его мотивации. Такой вариант выбирает большинство компаний. Он кажется более затратным, однако по факту экономически выгоден, так как мотивирует работника к результативной деятельности и способствует укреплению отношений с компанией.
И вопрос четвертый, самый главный: кто и как контролирует применение знаний и умений, полученных в процессе обучения сотрудников на предприятии? Как персонал понимает, что обязан использовать в своей работе новые техники, правила, алгоритмы? По статистике, именно в этой части компании обесценивают свой вклад в обучение и развитие сотрудников. Обучив торговый персонал техникам продаж, не контролируют применение знаний в работе с клиентами, не анализируют влияние на результативность. Организовав и оплатив обучение эффективному обслуживанию, не изменяют стандарты работы, не учитывают соблюдение новых правил при начислении заработной платы. Аналогичная ситуация и с управленческим персоналом. Закономерность удивительна в своей простоте: если обученные сотрудники продолжают работать в тех же условиях, то около 90% из них возвращаются к исходным моделям деятельности. Получается, что дело не только в сотрудниках и их отношении к обучению. В большей степени эффективность обучения зависит от готовности менеджмента организовывать и контролировать деятельность обученных сотрудников с учетом освоенных ими профессиональных компетенций. И готовность эта должна быть сформирована еще до начала процесса обучения.
Автор: Татьяна Владимирова