Сотрудники — это самый ценный ресурс любого бизнеса. И чем они опытнее, чем больше умеют и чем выше их эффективность, тем сильнее они привлекают потенциальных работодателей. Увы, но многие хедхантеры (рекрутеры) совершенно не умеют работать с кадрами, из-за чего страдает весь бизнес. Но так как автоматизация внедряется во все сферы жизни, она не могла обойти и рекрутинг.
Zakhar Kadyrov
Захар Кадыров — парень, в свои 20 лет понимающий, что сфера HR далека от идеала, — в составе большой европейской команды психологов и разработчиков создаёт Matchingbox — проект по подбору сотрудников в компанию. Задача проекта — решение больших стратегических задач для всех компаний. Проект создаётся с применением искусственного интеллекта и исходя из заданной компанией стратегии и планов по развитию. Захар убежден в том, что выигрывают только те компании, которые работают над созданием и развитием своей командной культуры, и, как следствие, именно этот аспект является основополагающим в создании успешного продукта.
Нам стало интересно, из каких фактов Захар исходит, создавая проект Matchingbox. В чём проблема современного HR? На эти и другие вопросы Захар Кадыров ответил в интервью.
Каковы проблемы компаний и сотрудников?
Сегодня в компаниях с рекрутингом специалистов бардак, и сотрудники нанимаются исходя не из стратегии компании, а из профессионализма работника. И то в большинстве случаев изначально даже не проверяется реальный профессионализм. Это действительно большая проблема, так как за успешностью любого продукта стоят сотрудники. Здесь важно учесть такой момент, как культура компании. Приведем пример. Компания X, которая сегодня занимается разработкой приложений, имеет в своем штате 15 сотрудников, 10 из которых — разработчики, 3 дизайнера и 2 операционных менеджера, которые следят за соблюдением заранее описанного плана. Компания работает в плюс, и всё у нее замечательно. Но каждый специалист работает исключительно ради того, чтобы получить зарплату, не работать в праздники и чувствовать себя в безопасности. Все как будто забыли про такое понятие, как удовольствие. Да, простое удовольствие, которое человек будет получать, просто работая в той же самой компании. Вспомните себя в двух ситуациях — когда ваше настроение на высоте и когда оно в упадке. А теперь ответьте себе на вопрос: в каком случае ваш результат будет выше? Ответ очевиден. Почему тысячи людей сломя голову бегут работать в Microsoft или Google? Не думаю, что ради бесплатной еды в столовой. Они знают, что даже самый неприметный сотрудник этих компаний получает удовольствие от своей работы и готов работать там даже в свой выходной. Уверяю вас, дело не в том, что эти компании-миллиардники просто создали удобные условия, которые привлекают лучших специалистов. Дело в их культуре. В таких компаниях все работают как команда и следуют одной стратегии. И да, можете сразу выбросить из головы мысль о том, что маленькие компании на это неспособны.
Что самое главное должен понимать HR-специалист любой компании?
Снова возьмем в пример компании, о которых я говорил выше. В них процесс принятия сотрудника — целая история, и расскажу почему. Давайте вернемся к культуре. Представьте, что у вас крайне важные заказы, которые реализует ваша компания. Пусть это будет компания, опять же, по разработке приложения. Что самое главное для вашего заказчика:
1. Само приложение, для которого нужны специалисты. Допустим, что вы нашли их.
2. Сроки. Естественно, каждый хочет получить свой продукт в лучшем виде и вовремя, а лучше и раньше.
3. Предложения по оптимизации продукта в период его реализации и после.
Первый пункт мы решили — нашли спецов-молодцов, лучших в своем деле. Теперь поговорим по второму и третьему пунктам. Будьте уверены, что ни один человек, работающий в компании без внутренней установленной культуры, зная, что он укладывается в сроки, не выйдет на работу в воскресенье, не останется после окончания рабочего дня и не будет перевыполнять план. Аналогично для третьего пункта. Этот сотрудник не будет ничего додумывать и оптимизировать в компании без внутренней культуры. Конечно, а ради чего это делать? Незачем, ведь нигде не сказано. «Почему, когда никто не работает сверх нормы в моем коллективе, я должен это делать?»
Так вот, главное, что упускают 99,9 % компаний, — создание своей внутренней корпоративной культуры. А HR-специалист — тот самый контроллер, который просто обязан это сделать. Если вы предприниматель, который зациклен не только на зарабатывании денег, но и на сохранении и развитии компании, задумайтесь о создании своего внутреннего пособия. Пример такого пособия приведу ниже.
А если же вы наемный работник, который ищет компанию понадежнее и смотрит также на то, что, помимо зарплаты, будет получать и свое компетентное развитие, задайте вопрос на собеседовании: «Есть ли в вашей компании своя внутренняя культура, которой следуют сотрудники?» Поймите одно: пока в компании нет принятой всеми сотрудниками культуры, никто не будет заинтересован в вашем росте и профессиональном развитии — как специалиста, так и личности. А для предпринимателей это новый взгляд на происходящее и новый уровень ответственности. Именно в тот момент, когда владелец компании поймет, что культура является единственным источником мотивации сотрудников (кстати говоря, в культуру также включается получение денег за работу, так как это очевидная часть работы, просто ее надо интерпретировать не с точки зрения простого заработка, а как один из способов личностного и профессионального развития), он сможет повысить эффективность бизнеса.
Зависит ли стратегия компании и точность ее реализации от нанятого персонала? Какова ключевая задача любой компании в HR-стратегии?
Что касается стратегии компании и взаимосвязи ее с культурой — так это неразрывные элементы. Настоящая стратегия не может быть полностью реализована, пока она не подкреплена общностью интересов сотрудников. Предлагаю отныне называть сотрудников командой — так будет проще представить идеальный вариант коллектива. Так вот, пока команда во время работы и выполнения своих профессиональных задач не видит один результат, стратегия будет лишь пустым трёпом, не более.
А что вы думаете про имидж компании? Неужели имидж формируется из оболочки продукта или клиентов компании?
Конечно, но это не более 20 % — остальное идет только исходя из сформированной командой культуры. И пока каждый сотрудник не будет при первой же возможности от всего сердца говорить о своей компании только хорошее и получать от этого удовольствие, можете быть уверены, что вы еще не «приучили» коллектив к тому, чтобы они стали командой. И помните, что культура должна постоянно обновляться и модернизироваться. Дайте возможность каждому члену команды дополнить сводку правил для коллектива. Таким образом вы дадите сотруднику еще больше шансов на самовыражение, тем более когда его предложение по оптимизации коллективной деятельности примет остальной коллектив. Чтобы вам было проще понять, что такое командная культура, ниже я приведу сводку правил, которые формируют эту самую культуру.
— Вызывать «вау-эффект» обслуживанием.
— Принимать и поощрять изменения.
— Создавать веселую и немного необычную атмосферу.
— Любить приключения, творчески и нешаблонно мыслить.
— Приветствовать рост и обучение.
— Строить открытые и честные отношения посредством обмена информацией.
— Создавать позитивный командный дух и семейную обстановку.
— Делать больше меньшими средствами.
— Быть увлеченными и решительными.
— Быть скромными.
Эти пункты я взял из книги Тони Шея «Доставляя счастье».
И это только базовые задачи, но они должны восприниматься не как правила, а как образ жизни. Лишь тогда команда начнет понимать, что она идет в нужном направлении.
И какова во всём этом роль вашего проекта Matchingbox?
Создавая свой проект, мы полностью убеждены в том, что сможем находить истинных сотрудников каждой компании. Причём находить тех, у которых получится, следуя установленной культуре компании, как можно скорее вписаться в нее и показывать наивысшие результаты, продолжая непрерывно их повышать и расти в профессиональном плане. Запуск нашего проекта ориентирован на 2020 год, и вы обязательно узнаете о нем из всех самых авторитетных источников.